Nach dem niederländischen Arbeitsrecht hat der Arbeitgeber mehrere Möglichkeiten, einen unbefristeten Arbeitsvertrag zu kündigen:

• Kündigung nach Einholung einer behördlichen Kündigungsgenehmigung durch das UWV;
• Vertragskündigung unter Berufung auf den Amtsrichter („kantonrechter“); oder
• Abschluss eines Aufhebungsvertrags.

Darüber hinaus kann der Arbeitgeber in Ausnahmesituationen, bei schwerwiegendem Fehlverhalten („dringende reden“), die fristlose Kündigung des Arbeitnehmers aussprechen, d.h. ohne die Kündigungsfrist einzuhalten. In diesem Fall muss er sich nicht an das UWV oder das Amtsgericht wenden.

Behördliche Kündigungsgenehmigung

Außer in Fällen groben Fehlverhaltens ist eine Kündigung nur nach einer Vorabkontrolle durch die UWV möglich. Die UWV wird bei Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen und bei Kündigungen von Arbeitnehmern, die länger als zwei Jahre erkrankt sind, eingeschaltet. Möchte ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer aus wirtschaftlichen Gründen entlassen – z.B. bei schlechter finanzieller Lage des Unternehmens oder einem Rückgang der Geschäftstätigkeit – muss der Arbeitgeber bei der UWV eine behördliche Kündigungsgenehmigung beantragen. Bei der Einreichung des Kündigungsantrags muss der Arbeitgeber die Formulare „Antrag auf Zustimmung zur Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen“ ausfüllen, die aus mehreren Teilen bestehen und über das Arbeitgeberportal heruntergeladen werden können

Der Arbeitgeber muss die Kündigung begründen. Eine Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen ist nämlich an strenge Bedingungen geknüpft. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass er genug getan hat, um die Kündigung zu verhindern, und wie er mit der geplanten Kündigung die Situation umkehren kann. Darüber hinaus müssen die angegebenen wirtschaftlichen Gründe durch entsprechende Finanzunterlagen belegt werden. Außerdem muss der Arbeitgeber nachweisen, dass er die richtige Reihenfolge der Kündigungen nach dem „Spiegelprinzip“ („afspiegelingsbeginsel“)[1] umsetzt. Der Arbeitgeber muss außerdem nachweisen, dass die Versetzung des Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz innerhalb des Unternehmens oder des Konzerns, dem das Unternehmen angehört, nicht innerhalb einer angemessenen Frist (mit oder ohne Schulung) möglich ist. Mit anderen Worten: In den Niederlanden ist es nicht einfach, eine Kündigungsgenehmigung zu erhalten.

Während des kontradiktorischen Verfahrens kann der Arbeitnehmer Einspruch gegen den Kündigungsantrag erheben.

Sobald die UVW dem Kündigungsantrag zugestimmt hat, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer innerhalb von vier Wochen ein Kündigungsschreiben zukommen lassen. In diesem Schreiben muss der Arbeitgeber die gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfrist einhalten. Die Kündigungsfrist beginnt jedoch mit dem Datum des Kündigungsantrags bei der UVW und nicht mit dem Datum, an dem das Kündigungsschreiben dem Arbeitnehmer zugestellt wurde.

Übergangsgeld („transitievergoeding“)

Bei Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf ein so genanntes Übergangsgeld (auch wenn der Arbeitsvertrag befristet ist und nicht verlängert wird). Das Übergangsgeld ist eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes und soll dem Arbeitnehmer den finanziellen Spielraum geben, sich eine neue Stelle zu suchen.

Ab dem 1. Januar 2020 beträgt die Höhe des Übergangsgeldes ein Drittel des Monatsgehalts für jedes Jahr der Beschäftigung beim Arbeitgeber und für das laufende Jahr 1/36 des Monatsgehalts pro Monat. Für die Berechnung des Übergangsgeldes sind nicht nur das monatliche Bruttogehalt und das Urlaubsgeld von 8% zu berücksichtigen, sondern beispielsweise auch die in den letzten 36 Monaten erhaltenen Zulagen.

Ab dem 1. Januar 2018 ist das Übergangsgeld auf 83.000 € bzw. ein Jahresgehalt begrenzt, wenn das Gehalt höher ist als dieser Betrag.

Kündigungsverfahren unter Berufung auf den Amtsrichter

Das niederländische Recht sieht sechs verschiedene Gründe vor, aus denen ein Arbeitgeber vor Gericht die Auflösung („ontbinding“) des Arbeitsvertrags verlangen kann. Liegt einer der anderen sechs gesetzlichen Kündigungsgründe vor – wie eine Störung des Arbeitsverhältnisses, Fehlverhalten oder Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers – muss der Arbeitgeber beim Richter die Auflösung des Arbeitsvertrags beantragen. Der Richter kann dem Antrag nur aus einem der sechs rechtlichen Gründe stattgeben. In diesem Zusammenhang muss der Arbeitgeber berücksichtigen, dass der Richter in seiner Beurteilung besonders streng ist. Es muss also immer ein schwerwiegender Grund für die Kündigung vorliegen.

Gibt der Richter dem Antrag auf Kündigung des Arbeitsvertrags statt, ist der Arbeitgeber grundsätzlich auch verpflichtet, dem Arbeitnehmer das Übergangsgeld zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer mindestens zwei Jahre lang für den Arbeitgeber gearbeitet hat. Wird der Arbeitsvertrag wegen grober Fahrlässigkeit des Arbeitgebers (grobes Fehlverhalten) gekündigt, kann der Richter dem Arbeitnehmer in Ausnahmefällen eine angemessene Entschädigung zusprechen. Bei der Festsetzung der Höhe dieser Entschädigung muss der Richter die Folgen der Kündigung in Bezug auf die individuelle Situation des Arbeitnehmers berücksichtigen. Ist die Kündigung hingegen auf ein Verschulden des Arbeitnehmers zurückzuführen, kann der Richter beispielsweise den Betrag des Übergangsgeldes kürzen.

Aufhebungsvertrag

In den Niederlanden können der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag auch im gegenseitigen Einvernehmen auf der Grundlage eines einvernehmlichen Aufhebungsvertrags beenden. In der Praxis ist dies ein weit verbreitetes Instrument. Eine der Voraussetzungen für die Anwendung eines Aufhebungsvertrags ist die Schriftform.

Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer können in einem Aufhebungsvertrag alle denkbaren Aspekte regeln, z.B. die Abfindung, das Datum, an dem der Arbeitsvertrag ausläuft, die Zahlung von Anwalts- und Fortbildungskosten, das Ausstellen eines Empfehlungsschreibens usw.

Wegen des Risikos einer Krankmeldung des Arbeitnehmers beantragt der Arbeitgeber in der Praxis häufig zunächst bei der UWV eine behördliche Kündigungsgenehmigung bzw. stellt er beim Amtsgericht einen Antrag auf Kündigung des Arbeitsverhältnisses, bevor er den Arbeitnehmer auf einen Aufhebungsvertrag anspricht.

Anspruch auf Arbeitslosengeld

Grundsätzlich braucht der Arbeitnehmer nicht zu befürchten, dass er infolge des Abschlusses eines Aufhebungsvertrags mit dem Arbeitgeber seinen Anspruch auf niederländisches Arbeitslosengeld verliert, sofern bestimmte Formalitäten erfüllt sind. Zu den Formalitäten gehört beispielsweise, dass im Aufhebungsvertrag ausdrücklich festgehalten wird, dass der Arbeitnehmer keine Schuld an der Auflösung des Arbeitsvertrags trägt und dass die Initiative zur Auflösung vom Arbeitgeber ausgeht. Um unangenehme Überraschungen zu vermeiden, sollten Sie den Inhalt des Aufhebungsvertrags vor der Unterzeichnung unbedingt von einem Rechtsanwalt prüfen lassen.

Wenn Sie weitere Fragen haben, wenden Sie sich bitte an unsere Anwälte.

Rechtsanwältin DR. Wiebke Bonnet Vogler

[1] Dieses Prinzip bedeutet, dass die Arbeitnehmer für austauschbare Funktionen in Altersgruppen eingeteilt werden. Die Entlassungen sollten so auf die Altersgruppen verteilt werden, dass die Altersverteilung innerhalb der austauschbaren Tätigkeitskategorien nach den Kündigungen so weit wie möglich unverändert bleibt. Die zuletzt eingestellten Arbeitnehmer jeder Altersgruppe werden dann zuerst gekündigt.

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